を受講いたしました。

◇ 今回のテーマは、「就業規則」についてです。

◇「就業規則」は、その会社の「ルールブック」となるものです。

■就業規則の作成・届出の手続きは、

　１．まず会社（経営者）が就業規則（案）を作成する。

　２．労働者の過半代表者の意見を聞く。（同意を得る必要はありません）

　３．就業規則とその意見を労働基準監督署へ届け出る。

　４．就業規則の内容を従業員へ「周知」する。

　との流れになります。

　・「周知」とは・・・「知ろうと思えば知り得る状態におくこと」とされています。

　　　　　　　　 ・就業規則のコピーを全員に配る、

　　　　　　　　 ・ホームページの中で自由に確認できるようにする

　　　　　　　　　などです。

■就業規則に関しては、

　「周知されていたといえるのかどうか」が問題となるケースもしばしばみられます。

■ただし今回は、

　　Ａ．そもそも就業規則には何も書いてない（ルールがない）ことが、

　　Ｂ．長期間にわたって繰り返し社内で行われてきた（労働慣行）

　場合に、それはその後も、正式な社内ルールとなるのか？（それは就業規則と同じ効力を持つのか？）

　についてです。

■裁判例は、

　　① 長期間にわたって反復継続して行われ、

　　②労使双方がこれを明示的に排除しておらず、

　　　（今まで社長・従業員とも、「これはおかしい」と声を上げていない）

1. 　　③その慣行が労使双方の規範意識（守る気持ち）によって支えられている

　場合には、事実たる慣習（民法92条）として法的効力が認められる、

　と示しているとのことでした。

■わかりやすく言い換えますと、

　「誰も文句を言わずにずっと社内で続けてきたことは、

　それは正式な会社のルールとして認められる。」

　ということになります。

　◇つまり、

　　労働者は、上記の三つの要件（①～③）を満たしていることを立証できれば、

　　労働契約上の権利として、その継続を会社に求めることができる、

　　との見解を述べられておりました。